Stuttgarter Magazin

Metaskills fürs Morgen

12.11.2021 | 2-2021 | Von Andree Martens

Neues Kompetenzmodell – Personalexperten identifizieren 7 elementare Metakompetenzen für Führungskräfte und Mitarbeiter, einige davon mit erheblichem Entwicklungsbedarf.

© Joussen Karliczek

Was müssen Führungskräfte wie Mitarbeitende fürs Arbeiten im Morgen mitbringen – und zwar unabhängig von ihrem Job- und Aufgabenbereich? Dieser Frage sind Personalexperten in einer aufwendigen qualitativen Studie nachgegangen. 22 hilfreiche Metakompetenzen haben sie eruiert, sieben davon als elementar identifiziert. Bei mehreren der elementaren sieben besteht erheblicher Entwicklungsbedarf.

Neue Strukturen, andere Prozesse, neuartige Tools, eine massive Verschiebung von Verantwortung von einigen wenigen Schultern auf viele und Workflows, die mit denen vor einigen Jahren immer weniger gemein haben – die Arbeitswelt wandelt sich gerade radikal, manche Experten sprechen gar von der größten Transformation, die die moderne Arbeit bislang erlebt hat.

„Die Arbeitswelt wandelt sich gerade radikal, manche Experten sprechen gar von der größten Transformation, die die moderne Arbeit bislang erlebt hat.“

Über die Frage, welche Fähigkeiten Führungskräfte wie Mitarbeitende benötigen, um in dieser gerade entstehenden, neuen Arbeitswelt zu bestehen, wird derzeit viel diskutiert. X Kompetenzen kursieren, von denen viele je nach Perspektive von „hilfreich, aber verzichtbar“ bis „absolut unabdingbar“ sehr unterschiedlich bewertet werden. Das Bild des Kompetenzprofils fürs Arbeiten im Morgen ist derzeit also vor allem eines: ziemlich uneindeutig.

Um dessen Konturen zu schärfen, hat die „Wege zur Selbst-GmbH“, ein branchenübergreifendes Netzwerk von Personalexperten, die kursierenden Kompetenzen im Rahmen einer Delphi-Studie mit 46 Personalexperten systematisch analysiert und sortiert. Herausgekommen ist ein Modell gewichteter Metakompetenzen, also solcher Kompetenzen, die unabhängig von spezifischem Berufs- und Aufgabenbereich für die Akteure der neuen Arbeitswelt relevant sein werden. Das Herzstück des Modells bilden sieben „elementare Metakompetenzen“, die in Zukunft unverzichtbar sind. „Jede dieser sieben für sich ist essenziell, ihre volle Wirkung entwickeln sie aber erst, wenn sie ineinandergreifen“, erklärt die Lernforscherin Nele Graf, die die Studie geleitet hat. So gesehen bilden diese sieben Metakompetenzen ein elementares Skillset fürs Arbeiten im Morgen.

Selbstorganisation

Durch die steigende Volatilität, Unsicherheit, Mehrdeutigkeit und Komplexität bricht in der Arbeitswelt zunehmend der Orientierungsrahmen weg. Um trotzdem sicher durch sie zu navigieren, benötigen ihre Akteure ein hohes Maß an Selbstorganisationskompetenz. Von der Fähigkeit, sich selbst zu organisieren, wird es wesentlich abhängen, ob die VUKA-Bedingungen in die Überforderung führen oder zu einem Verhalten, das die neuen Freiheitsgrade und Handlungsmöglichkeiten nutzt, lautet die Einschätzung der Personalexperten. Etwa für die eigene Entwicklung, für die Wahrnehmung von (Geschäfts-)Chancen oder auch die kontinuierliche Anpassung der eigenen Aufgaben an die eigenen Fähigkeiten (Stichwort: Job Crafting).

Allerdings wird laut Untersuchung eine deutliche Lücke zwischen der Notwendigkeit zur Selbstorganisation und der Fähigkeit dazu klaffen: Mehr als ein Drittel der Mitarbeitenden werden in diesem Punkt erhebliche Defizite aufweisen, lautet die Prognose. Denn viele Weichen wurden und werden gerade falsch gestellt, konstatiert Studienleiterin Graf: „Die Verschulung des Studiums durch die Einführung der Bachelor- und Masterabschlüsse, immer neue Vorschriften und Betriebsvereinbarungen in Unternehmen zu Mobile Devices, Lernzeiten, Arbeitsorten und Social Media sowie die Überregulierung zur DSGVO und Nutzung von Apps – all das wirkt der Entwicklung der Selbstorganisationskompetenz entgegen.“

Lernkompetenz

Eng verknüpft mit der Selbstorganisationskompetenz ist die Lernkompetenz. Konkret wird in der Studie darunter die Fähigkeit zum selbstgesteuerten Lernen unter Berücksichtigung der eigenen Lernpräferenzen und der Rahmenbedingungen der Organisation, in die der Lernprozess eingebettet wird, verstanden. „Auch wenn sich die Jobnamen vielleicht nicht ändern werden, macht doch niemand von uns in fünf Jahren noch den gleichen Job“, erklärt Graf. „Ohne die Fähigkeit, sich permanent neues Wissen und neue Kompetenzen selbstständig anzueignen, wird uns der eigene Job abhängen.“

„Auch wenn sich die Jobnamen vielleicht nicht ändern werden, so macht doch niemand von uns in fünf Jahren noch den gleichen Job.“

Jeden einzelnen Mitarbeiter, jede einzelne Mitarbeiterin hinsichtlich der wandelnden Jobanforderungen up to date zu halten, wird die Personalentwicklung in Zukunft nicht mehr leisten können, sind die Studienteilnehmer überzeugt. Zumal die Jobprofile sich zunehmend individualisieren. Was die Personalentwicklung aber eben leisten kann: die Selbstlernkompetenz der Mitarbeitenden fördern. Das wird laut Studie in Zukunft die wichtigste PE-Aufgabe sein. Ein guter Ansatzpunkt ist nach Meinung von Lernforscherin Graf die Etablierung und Förderung kollegialer Selbstlernmethoden wie Working Out Loud. „Bei solchen Methoden lernen die Mitarbeitenden nicht nur Inhalte, sondern auch, Lernziele zu definieren, Etappen auf dem Weg zu diesen abzustecken und beim Lernen konstant am Ball zu bleiben.”

Resilienz

Extrem förderlich für effektives selbstgesteuertes Lernen und gute Selbstorganisation ist eine gewisse innere Gelassenheit. Unter anderem, um sich diese in einer sich immer schneller verändernden, immer schwerer zu überblickenden und immer schwerer zu greifenden Welt zu bewahren, braucht es Resilienz, also die Fähigkeit, souverän mit per se schwierigen, belastenden und frustrierenden Situationen und Bedingungen umzugehen. Durch die VUKArisierung der Arbeitswelt wird Resilienz weiter enorm an Bedeutung gewinnen, heißt es in der Studie.

Einen nachgewiesenermaßen guten Weg, um Resilienz zu stärken, bietet Coaching. Laut Lernforscherin Graf liegt das unter anderem an der typischen Vorgehensweise im Coaching, diffuse Ängste und Befürchtungen durch Fragen wie „Was könnte schlimmstenfalls passieren?“ zu konkretisieren, sie dadurch zu relativieren und eventuell sogar ganz aufzulösen.

Kommunikationskompetenz

So sicher, wie kein Job in fünf Jahren noch der gleiche ist wie heute, wird es dann auch keinen Job mehr geben, in dem nicht viel kommuniziert wird, sind sich die Studienteilnehmer einig. Die Kommunikation intensiviert sich aber nicht nur, sie diffundiert auch. Einfacher ausgedrückt: Es wird immer mehr zwischen verschiedenen (Fach-)Bereichen kommuniziert. Damit das funktioniert, kommt es vor allem auf Prägnanz an: „Die Kunst besteht darin, komplizierte und komplexe Zusammenhänge so auf den Punkt zu bringen, dass auch fachfremde Personen sie sofort verstehen“, erklärt Graf.

Eine weitere Facette der Metakompetenz Kommunikation ist die Beherrschung von Metakommunikation, also der Kommunikation über Kommunikation. Auch dieser wird laut Studie in Zukunft deutlich größere Bedeutung zukommen. Hintergrund ist vor allem die Zunahme von „Floating Teamwork“ – aufgaben- und projektbezogen finden sich immer wieder neue Teams zusammen, deren Mitglieder sich auch kommunikativ jeweils erst einmal aufeinander einspielen müssen. „Und das geht umso leichter und schneller, je besser sie in der Lage sind, gedanklich einen Schritt zurückzutreten und die Kommunikation in der Gruppe zu reflektieren“, so Graf.

Selbstreflexion

Wie gut die Kommunikation über die Kommunikation gelingt, hängt wesentlich von der Fähigkeit zur Selbstreflexion der einzelnen Teammitglieder ab. Überhaupt ist diese Metakompetenz laut Studie jene der elementaren sieben, die sich auf die anderen am stärksten auswirkt: „Auf einige wirkt sie geradezu wie ein Katalysator, der ihre Kraft potenziert“, sagt Graf. So lerne es sich etwa deutlich leichter, wenn man in der Lage ist, das eigene Lernverhalten zu „beobachten“ und aus diesen Beobachtungen Schlüsse zu ziehen wie „Erst in der Diskussion mit anderen werden mir die wichtigen Zusammenhänge bewusst“. Oder: „Am ehesten erschließt sich mir ein Thema, wenn ich die zentralen Inhalte skizziere“.

Besonders an Relevanz gewinnen wird die Fähigkeit zur Selbstreflexion zudem für die physische wie psychische Gesundheit, sind die Personalexperten überzeugt. Vor allem, weil sie es ermöglicht, die neuen Arbeitsbedingungen den eigenen Bedürfnissen besser anzupassen: „Was macht das eigentlich mit mir, wenn ich nur noch virtuell arbeite?“, „Wie viele persönliche Kontakte brauche ich, um mich bei meiner Arbeit wohlzufühlen?“ Oder: „Welcher Arbeitsrhythmus ist für mich der beste? Wann bin ich am leistungsfähigsten? Wann brauche ich eine Pause?“

Die Fähigkeit zur Selbstreflexion ist allerdings jene der Metakompetenzen, bei denen die Studienteilnehmer in Zukunft den größten Mangel sehen. Ihrer Einschätzung nach werden knapp die Hälfte der Mitarbeitenden wie Führungskräfte in der Arbeitswelt von morgen das „notwendige Maß an Selbstreflexionskompetenz“ nicht mitbringen. Einen großen Hebel zur Förderung dieser Metakompetenz hat die jeweilige Führungskraft, betont Graf: „Im Stil eines Coachs kann sie mit gezielten Fragen und Impulsen immer wieder zur Selbstreflexion anregen.“

Digitale Grundkompetenz

Optimistischer sind die Studienteilnehmer hinsichtlich der Fähigkeit der Mitarbeitenden, digitale Technologien souverän zu nutzen. Etwa drei Viertel von den Mitarbeitern werden über die notwendige digitale Grundkompetenz verfügen, lautet die Prognose. Wobei mit dieser Metakompetenz nicht nur die Fähigkeit gemeint ist, digitale Tools und Medien zu nutzen. „Vielmehr geht es darum, sich souverän durch die digitale Welt zu bewegen“, betont Wissenschaftlerin Graf. Wie kann ich erkennen, ob Informationen valide sind oder nicht? Wie kann ich meine Privatsphäre schützen? Oder auch: Darf ich dieses Foto in diesem Kontext anwenden? Oder nicht?

Kundenorientierung

Geredet wird über sie seit den 1990er-Jahren, mit der Digitalisierung hat sie einen Bedeutungssprung erlebt, in der Arbeitswelt von morgen gehört sie laut Studie zu den wichtigsten Metakompetenzen: Kundenorientierung – verstanden als die Fähigkeit, die Bedürfnisse, Erwartungen und Wünsche von externen wie internen Kunden systematisch zu erfassen und umzusetzen. Und zwar sowohl zyklisch – etwa in Form von regelmäßigen Analysen von Kundenverhalten und -feedback und der Entwicklung entsprechender Maßnahmen – als auch kontinuierlich. Die ideale Denkweise der Arbeitswelt ist sozusagen eine schizophrene: „Dem Kunden wird im eigenen Kopf ein fester Platz eingerichtet“, formuliert Graf.

„Die ideale Denkweise der Arbeitswelt ist sozusagen eine schizophrene: ‚Dem Kunden wird im eigenen Kopf ein fester Platz eingerichtet.“

Diese Denkweise im Besonderen und die Metakompetenz der Kundenorientierung im Allgemeinen wird sich laut Meinung der Studienteilnehmer weitgehend von selbst entwickeln – und zwar parallel zur immer stärkeren Nutzung agiler Frameworks wie Scrum oder agiler Tools wie Retrospektiven, denen ein starker Kundenfokus immanent ist. Die meiste Unterstützung ist nach Meinung der Personalexperten dagegen bei der Entwicklung der selbstbezogenen Metakompetenzen von morgen gefragt: Selbstorganisation, Lernkompetenz, Selbstreflexion und Resilienz. „Auf diese sollte die Personalentwicklung heute schon ihren Fokus legen“, ergeht der Ratschlag von Studienleiterin Graf.

Von Andree Martens, erschienen in: managerSeminare, Heft 264, März 2020, www.managerseminare.de

Die Studienleiterin Prof. Dr. Nele Graf leitet das CompetenceCentre for Innovations & Quality in Leadership & Learning (CILL) an der Hochschule für angewandtes Management in Ismaning und ist Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens Mentus GmbH.
Kontakt: www.mentus.de