„Mit Aufklärung ein Vertrauensverhältnis schaffen“

Das Interview:

PFEFFERMINZIA Frau Lauser, viele Arbeitgeber haben aktuell ja mit dem Arbeitskräftemangel zu kämpfen. Dabei haben sie eigentlich ein Pfund in der Hinterhand, nämlich ihre Teilzeitkräfte – in aller Regel sind das Frauen. Was können Arbeitgeber tun, um diese Gruppe stärker zu aktivieren?

NADINE LAUSER In der Tat arbeiten vor allem Frauen sehr lange nach der Geburt in Teilzeit. Wenn Arbeitgeber es schaffen, ihre Teilzeitkräfte schneller zur Aufstockung bis hin zur Vollzeittätigkeit zu motivieren, könnte das die Personalsituation deutlich verbessern. Flexible Arbeitszeitmodelle, die verschiedene Lebens- und Arbeitsmodelle anerkennen, sowie Aufstiegsmöglichkeiten, Job Sharing, ein positives Arbeitsumfeld und eine gut ausgestattete Betriebsrente helfen dabei. Dafür braucht es auch regelmäßigen Kontakt zu dieser Gruppe. Immer wieder geht es darum, ihnen aufzuzeigen, wie sich ihre Altersvorsorge in den verschiedenen Teilzeitgraden und bei Vollzeit verändert. Das schafft ein stärkeres Bewusstsein und eine weitere Motivation zur Rückkehr. Und es gibt noch eine weitere Idee.

„Wenn Arbeitgeber es schaffen, ihre Teilzeitkräfte schneller zur Aufstockung bis hin zur Vollzeittätigkeit zu motivieren, könnte das die Personalsituation deutlich verbessern.“

Welche denn?

LAUSER Der Arbeitgeber könnte etwa durch das Anbieten von Ausgleichszahlungen einen weiteren Anreiz für eine frühere Rückkehr aus der Elternzeit schaffen.

Elternzeit ist ein gutes Stichwort, denn viele Frauen tappen, sobald Kinder kommen, in die Vorsorgefalle. Etwa, weil sie geplante Investitionen in ihre Altersvorsorge aus Geldmangel auf Eis legen oder indem sie ihre schon laufenden Verträ-
ge ruhend stellen. Inwiefern haben Arbeitgeber hier eine Verantwortung, ihre weibliche Belegschaft über die Risiken aufzuklären, die das bringen kann?

LAUSER Grundsätzlich unterliegt die Altersvorsorge der Eigenverantwortung jedes Einzelnen. Arbeitgeber können sich hier aber positiv durch Aufklärung platzieren und das Vertrauensverhältnis zu den Frauen stärken. Transparenz schaffen, auf die steigende Versorgungslücke mit konkreten Zahlen hinweisen, das hilft den Frauen, eine bewusste Entscheidung zu treffen. Denn vielen Frauen ist eben gar nicht bewusst, dass Teilzeitarbeit später auch eine „Teilrente“ bedeutet. Häufig wird der Vertrag des voll arbeitenden Partners weiter bespart und der eigene beitragsfrei gestellt. Und das auch oft schon in der Zeit der Kinderplanung für ein höheres Elterngeld. Denn die Entgeltumwandlung zugunsten einer Betriebsrente reduziert die Höhe des Elterngeldes – und die Versorgungslücke wird größer.

„Transparenz schaffen, auf die steigende Versorgungslücke mit konkreten Zahlen hinweisen, das hilft den Frauen, eine bewusste Entscheidung zu treffen.“

Könnte eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung ein wichtiges Instrument gegen die drohende Altersarmut vieler Frauen sein?

LAUSER Auf jeden Fall. Die gesetzliche Rente muss zwingend durch Eigenvorsorge ergänzt werden. Nur dann kann der Lebensstandard gehalten werden. Je früher Frauen damit starten, umso besser. Sowohl der Arbeitgeber unterstützt das in Form von Zuschüssen als auch der Staat durch Steuerersparnisse.

Wie müsste eine solche bAV ausgestaltet sein, damit sie sich für Frauen lohnt – und Arbeitgeber nicht belastet?

LAUSER Eine moderne bAV ist heute mehr als nur Entgeltumwandlung, die mit dem gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss ergänzt wird. Mit einem zusätzlichen, vom Arbeitgeber finanzierten Baustein für alle Mitarbeitenden lassen sich nicht nur attraktive Versorgungen erreichen. Er bietet auch, staatlich gefördert, den entscheidenden Wettbewerbsvorteil, Fach- und Arbeitskräfte zu finden und zu binden. Die Arbeitgeberrente kann so gestaltet werden, dass eine steuerliche Förderquote zwischen 30 und 51 Prozent der Beiträge ausgeschöpft werden kann.

Welche Rolle können hier Vermittlerinnen und Vermittler spielen, um ein entsprechendes Bewusstsein bei Arbeitge-
bern zu schaffen – und vielleicht auch ältere Versorgungsordnungen auf Hürden für Frauen zu untersuchen?

LAUSER Eine sehr große Rolle, denn Arbeitgeber vertrauen ihren Vermittlerinnen und Vermittlern. Und dazu gehört es, für
die zeitgemäße Eindeckung des Versorgungssystems zu sorgen. Der Arbeitgeber wird in diesem Rahmen offen sein für Anregungen, die das Recruiting erleichtern und die eigene Marktposition verbessern. Dazu kann dann auch gehören, in Zusammenarbeit mit dem Rechtsdienstleister die Versorgungsordnung zu prüfen, um Hürden insbesondere für Frauen abzubauen, etwa durch tranchenbasierte Arbeitgeberbeteiligung nach Beschäftigungsgraden.

Vielen Frauen ist Nachhaltigkeit wichtig – kann eine bAV dem Wunsch nach einer sinnstiftenden Anlage genügen?

LAUSER Definitiv! Erstens ist die Betriebsrente an sich schon nachhaltig, weil sie eine wichtige Sozialleistung ist. Und zweitens kann die Nachhaltigkeit noch gesteigert werden: Mit der Auswahl eines Produktes, bei dem der Anbieter neben den Anlagegrundsätzen Sicherheit, Rentabilität und Liquidität zusätzlich ethische, soziale und ökologische Belange bei der Kapitalanlage beachtet, zum Beispiel die GrüneRente der Stuttgarter – seit 2013 ein Pionier in diesem Bereich. Das überzeugt auch Frauen, denen das Thema Nachhaltigkeit besonders am Herzen liegt. Übrigens nützt das auch dem Arbeitgeber. Die Betriebsrente als soziale Leistung und die Entscheidung für die GrüneRente können auch in der CSR-Berichterstattung des Unternehmens positiv eingesetzt werden. Das zahlt auf die wachsenden Anforderungen an die Nachhaltigkeitsberichterstattung ein.