Stuttgarter Magazin

| 27.02.2020 | 1-2020 | Interview

Recruiting und Mitarbeiterführung heute – der Kampf um das beste Team

Personalleiter Jens Müller (links) und Frank Karsten, Vorstandsvorsitzender, im Gespräch

Seit einigen Jahren prägen die Schlagworte Digitalisierung und Fachkräftemangel die Wirtschaftsressorts der Medien. Doch wie sieht das in der Realität aus? Wie stark spüren Versicherungsunternehmen wie zum Beispiel Die Stuttgarter diesen Wandel? Frank Karsten, Vorstandsvorsitzender, und Personalleiter Jens Müller im Gespräch über Herausforderungen und Chancen des sich verändernden Arbeitsmarktes.

Experten beschreiben die aktuelle Arbeitsmarktsituation zurzeit mit dem Ausdruck„War for Talents“. An vielen Stellen entstehen Probleme, weil Unternehmen nicht mehr die notwendigen Mitarbeiter finden. Wie schätzen Sie die aktuelle Lage ein?

Frank Karsten: Es gibt tatsächlich einen Fachkräftemangel in Deutschland. Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen, geeignete Mitarbeiter zu finden. Auch wir spüren diese Entwicklung. Insbesondere am Wirtschaftsstandort Stuttgart stehen wir als Mittelständler im harten Wettbewerb zu verschiedenen großen Konzernen. Bosch, Porsche oder Daimler zum Beispiel sind weltweit bekannte Marken, die eine starke Anziehungskraft auf Bewerber haben. Aber auch der Mittelstand ist stark in der Region.Momentan steht die deutsche Wirtschaft vor einem leichten Konjunkturabschwung. Das könnte im Hinblick auf den Fachkräftemangel zu einer vorübergehenden Entspannung führen. Vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung gehe ich allerdings davon aus, dass langfristig alle Unternehmen weiter um Mitarbeiter kämpfen müssen. Insofern beschreibt der Begriff „War for Talents“ die aktuelle Situation sehr treffend.

Die Unternehmensberatung McKinsey prognostiziert, dass durch die Digitalisierung perspektivisch 40 % aller Arbeitsplätze in der Versicherungsbranche wegfallen. Inwiefern greift dieses Phänomen schon bei Ihnen?

Karsten: Versicherungsprodukte sind per se digital. Und die dahinter liegenden Prozesse werden nun noch digitaler. Wir gehen davon aus, dass im Laufe der Zeit diejenigen Jobs wegfallen werden, die im Zuge der Digitalisierung sukzessive automatisiert werden können. Bei uns arbeiten heute etwa 20 Prozent weniger Menschen als noch vor 10 Jahren. Und das, obwohl unser Geschäft in diesem Zeitraum deutlich gewachsen ist. Dies hat sich allein durch die natürliche Fluktuation so entwickelt, ohne dass wir Mitarbeiter entlassen mussten. Darauf sind wir sehr stolz. Häufig sind es Arbeitskräfte mit niedriger Einstiegsqualifikation, die durch die Digitalisierung von Prozessen in bestimmten Bereichen ersetzt werden können. In anderen steigt die Nachfrage aber gleichzeitig an. Gut ausgebildete Fachkräfte werden wir also weiterhin benötigen.

Welche Stellen sind bei Ihnen im Moment am schwierigsten zu besetzen?

Jens Müller: Am schwierigsten lassen sich die Stellen besetzen, die eine MINT-Qualifikation voraussetzen. Also Mathematiker, Informatiker, Naturwissenschaftler und Techniker. Menschen mit diesen Ausbildungsprofilen sind gegenwärtig in Deutschland sehr stark umworben, auch von uns. In Gesprächen mit Kollegen aus der Branche merke ich, dass andere Unternehmen teilweise die gleichen Probleme haben, geeignete Mitarbeiter zu finden, wie wir. Dass wir bei unserer Suche in diesem schwierigen Marktumfeld erfolgreich sind, liegt aus meiner Sicht unter anderem daran, dass wir seit Jahren intensiv mit Hochschulen zusammenarbeiten. Zum Beispiel bieten wir ein Stipendium an und engagieren uns in verschiedenen Bereichen sehr konkret. Unsere Mitarbeiter halten zum Beispiel regelmäßig Vorlesungen. Dieses Engagement erhöht unsere Sichtbarkeit an den Hochschulen enorm und wirkt sich bei der Suche nach geeigneten Kandidaten sehr positiv aus.

Führt der Mangel an geeigneten Kandidaten dazu, dass Sie auch Kompromisse machen, wenn Sie Stellen besetzen wollen?

Müller: Bei Einstellungen machen wir grundsätzlich keine Kompromisse. Wir sind immer hundertprozentig von dem Kandidaten, für den wir uns entschieden haben, überzeugt. Wir achten jedoch darauf, dass wir uns bei den Ausbildungsvoraussetzungen breit aufstellen. Entscheidend ist das persönliche Potenzial. Deshalb geben wir auch Kandidaten eine Chance, bei denen wir das Potenzial und den Willen erkennen, sich weiterzuentwickeln.

Karsten: Für ein bestimmtes Gebiet kommt nicht mehr nur ein Absolvent eines bestimmten Studiengangs in Frage. Grundsätzlich sind fachliche Qualifikationen und persönliche Eignung entscheidend und nicht der formale Abschluss. Das hat nichts mit Kompromissen zu tun. Ich nenne Ihnen ein Beispiel: Unser IT-Leiter ist promovierter Physiker. Wie geht nun Physik und Versicherung zusammen? Ganz einfach: Ein promovierter Physiker verfügt über Qualifikationen, die für einen Leiter der IT essenziell sind, wie zum Beispiel hervorragende Kenntnisse in Programmiersprachen oder logisches und stringentes Denken. Das sind ideale Voraussetzungen. Es gibt viele Kandidaten mit unterschiedlichen Ausbildungsgängen, die wir hervorragend entwickeln können.

Herr Karsten, Sie gehören mit 61 Jahren zur Generation der Baby Boomer. Die Ziele und Haltungen der jüngeren Generationen sind andere als die der Ihren. Wie gehen Sie persönlich damit um?

Karsten: Die Werte haben sich gewandelt. Die Fragestellungen der jüngeren Generation und die Schwerpunkte, die junge Menschen in Ihrem Leben setzen, haben sich verschoben. Zum Beispiel ist die Frage nach Sinn und Erfüllung im Beruf viel ausgeprägter, als sie es bei meiner Generation war. Da ich selbst Kinder habe, fällt es mir leichter, diese Veränderungen zu verstehen.Auch ich habe in meinem Job Erfüllung gefunden. Aber die Prioritäten waren andere. Für uns war es entscheidend, einen sicheren Arbeitsplatz und ein ordentliches Einkommen zu haben. Das ist heute anders. Und die junge Generation stellt auch andere Erwartungen an einen Arbeitgeber.Hinzu kommt, dass die jungen Menschen heute aus gefestigteren wirtschaftlichen Verhältnissen kommen als die Nachkriegsgeneration, zu der ich gehöre. Aus diesem Grund ist Sicherheit nicht mehr das größte Bedürfnis. Und die aktuelle Lage des Arbeitsmarktes bestätigt diese Einstellung. Die meisten gut ausgebildeten jungenLeute, die sich für einen Jobwechsel entscheiden, haben gute Chancen, schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden.

Müller: Die Prioritäten bei der Berufswahl verschieben sich. Die Vorstellung, zunächst eine solide Ausbildung zu machen, um später ein geregeltes Leben zu führen und eine Familie zu ernähren, sind Sicherheitskonzepte, die heute kaum mehr eine Rolle spielen. Das sehen wir in Bewerbungsgesprächen mit Menschen aller Altersgruppen. Meiner Ansicht nach wirken sich veränderte Denkweisen und ein anderes Lebensgefühl heute ganz entscheidend im Arbeitsleben aus, auch auf die Auswahl eines Berufes und eines Arbeitgebers.

„Unser Erfolg basiert auf Wissen und Bildung. Wir fördern unsere Mitarbeiter dabei, Ihre Kompetenzen auszubauen, z. B. durch Coachings und externe oder interne Weiterbildung.“

Jens Müller, Personalleiter

Wie attraktiv ist Die Stuttgarter für diese Kandidaten als Arbeitgeber? Was bieten Sie ihnen an, gerade auch im Vergleich zu anderen Arbeitgebern in der Region?

Müller: Gegenüber anderen Arbeitgebern unterscheiden wir uns vor allem durch unsere Unternehmenskultur. Wir legen sehr viel Wert auf eine familiäre Atmosphäre und ein freundliches Miteinander. Die Menschen spüren, dass sie sich hier persönlich entfalten können. Das ist uns wichtig. Wir bieten unseren Mitarbeitern gezielt Möglichkeiten, früh Verantwortung zu übernehmen, sich persönlich zu entwickeln und weiterzubilden. Hier macht sich positiv bemerkbar, dass wir ein mittelständisches Unternehmen sind, in dem jeder seinen individuellen Spielraum erhält. Außerdem sind wir ein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit mit einem genossenschaftlichen Grundgedanken. Unser Unternehmen ist ausschließlich für unsere Kunden, also für unsere Versicherten. da. Nicht für Aktionäre und nicht für den Kapitalmarkt. Das ist ein Aspekt, der viele Kandidaten überzeugt.

Karsten: Wir arbeiten in flachen Hierarchien. Bei uns sind die Führungskräfte bis hin zum Vorstand nahbar und erlebbar. Zum Beispiel habe ich es mir zur Gewohnheit gemacht, mich immer wieder mit Mitarbeitern unterschiedlicher Hierarchieebenen persönlich auszutauschen. Entweder sie fragen aktiv bei mir nach oder ich lade sie zu einem Kaffee ein. Ich frage dann gezielt, was sie für gut oder für verbesserungswürdig halten. Dieses laufende Feedback gibt mir wertvolle Einblicke in die Bedürfnisse der Mitarbeiter und gleichzeitig die Gelegenheit, ihnen meine Wertschätzung entgegenzubringen. Aus solchen Gesprächen weiß ich, dass das Gefühl, Gehör zu finden und etwas bewegen zu können, viele anspricht.

Haben Sie eine Strategie entwickelt, wie Sie zukünftig die besten Mitarbeiter gewinnen können?

Karsten: Das Thema Mitarbeiter finden und binden hat für uns in der Tat eine wichtige strategische Bedeutung. Wir haben uns von renommierten Experten unterstützen lassen und neue Ansätze entwickelt, um im Markt als attraktive Arbeitgebermarke zu bestehen. Dabei wurde das Thema Employer Branding aus vielen unterschiedlichen Blickwinkeln beleuchtet. Mitarbeiter aus verschiedensten Abteilungen und Hiercharchiestufen haben gemeinsam erarbeitet, was uns als Arbeitgeber ausmacht. Aus dieser neuen Markenpositionierung haben wir dann neue Impulse, Ideen und Maßnahmen abgeleitet.

Können Sie ein Beispiel nennen?

Karsten: Ja, gerne. Unsere neue Markenpositionierung als Arbeitgeber haben wir zum Beispiel in unseren Auftritten bei Ausbildungsmessen einfließen lassen: Eine frische Optik unseres Messestandes orientiert sich an einer typischen WG. Das sticht aus der Masse heraus und zeigt: Wir unterscheiden uns von anderen Unternehmen. Das WG-Thema ist die thematische Weiterentwicklung eines Angebots für unsere Azubis, das sich schon seit Jahren fest bei uns etabliert hat: Da wir als Versicherungsunternehmen viel in Immobilien investieren, bieten wir den jungen Leuten für die Dauer der Ausbildung auch eine Wohnmöglichkeit in einer WG an, unsere Azubi-WG. Denn wir wissen, dass es gerade für Auszubildende schwierig ist, eine bezahlbare Wohnung in Stuttgart zu finden. Ideen wie diese sind häufig das Ergebnis der erwähnten Feedback-Gespräche bei einer Tasse Kaffee.

Müller: Aufgrund unserer Größe haben wir einen gewissen Vorteil. Wir können schnell und flexibel auf verschiedenste Situationen reagieren. Wir können Einzelnen zuhören und interessante Vorschläge einfach ausprobieren.

Gute Personalarbeit bedeutet ja nicht nur, die besten Kandidaten zu gewinnen, sondern auch wichtige Mitarbeiter zu binden. Was machen Sie, um Ihre Topleute langfristig zu halten?

Müller: Wir bemühen uns auf vielfältige Weise um unsere Mitarbeiter. Neben der Sicherheit des Arbeitsplatzes spielt zunächst die faire Bezahlung eine entscheidende Rolle. Unsere überdurchschnittlichen Vergütungsmodelle sowie die vielfältigen betrieblichen Sozialleistungen lassen sich sehen. Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeitern ausreichend Spielraum. Wir setzen auf kurze Kommunikationswege und flache Hierarchien, die ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Gestaltungsfreiheit ermöglichen. Wir bieten attraktive Karrierewege und fördern durch gezielte Weiterbildung jeden Einzelnen dabei, das Beste aus sich zu machen. Unser Erfolg basiert auf Wissen und Bildung.

Wir fördern unsere Mitarbeiter dabei, ihre Kompetenzen auszubauen, beispielsweise durch Coachings und externe oder interne Weiterbildung. Auch eine berufsbegleitende Weiterbildung machen wir möglich – etwa ein Studium oder die Ausbildung zum Aktuar. Außerdem legen wir Wert auf flexible, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, Gesundheitsschutz und eine ausgewogene Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter. Ich glaube jedoch, dass man sich von dem Gedanken befreien muss, dass Mitarbeiter bis zur Rente bei ein und demselben Arbeitgeber bleiben, wenn man nur alles richtig macht. Gerade junge Leute wollen sich ausprobieren. Sie möchten wissen, wie es ist, auch mal das Unternehmen zu wechseln. Trotz guter Mitarbeiterbindung ist es normal, dass sie sich weiterentwickeln, auch in Richtung eines anderen Unternehmens. Das Schöne ist, dass viele nach solchen Phasen auch wieder zurückkommen.

Karsten: Ja, manchmal ändert sich die Situation nach einer bestimmten Zeit. Diese Situation erleben wir mehrfach im Jahr. Wichtig ist hier besonders ein wertschätzender, respektvoller Umgang miteinander. Man sollte sich immer so trennen, dass man sich gerne auch wieder erneut begegnet.

Bei Ihnen arbeiten Menschen unterschiedlichen Alters, die auch unterschiedlich lange im Unternehmen sind. Wie gehen Sie damit um?

Karsten: Der Schlüssel ist unsere Unternehmenskultur und Team-Mentalität. Wir haben Mitarbeiter, die schon seit 40 Jahren bei uns sind. Gleichzeitig haben wir unsere erst 16 oder 17 Jahre alten Auszubildenden, die eine ganz andere Prägung haben. Das Entscheidende ist, dass wir in allen Bereichen zu einer guten Mischung kommen. Dass in keinem Bereich nur junge Menschen arbeiten und woanders nur die erfahreneren Kollegen. Das wäre in vielerlei Hinsicht schlecht für das Unternehmen. Durch Diversity, das heißt durch die Heterogenität innerhalb von Teams, erzielt man die besten Ergebnisse. Gerade in der Unterschiedlichkeit der Erfahrungen und Prägungen liegen die Chancen des gegenseitigen Lernens und Wachsens. Die Jungen lernen von den Älteren und umgekehrt.

„Die Möglichkeit für Mitarbeiter, sich über Hierarchieebenen hinweg zu unterhalten, Dinge zu hinterfragen und konstruktive Kritik zu äußern, ist für mich zur Selbstverständlichkeit geworden.“

Frank Karsten, Vorstandsvorsitzender

Stellen Sie auch Leute mit einem Alter von 50+ ein?

Müller: Ja, selbstverständlich. Entscheidend ist nicht das Lebensalter, sondern die Qualifikation, die Fähigkeiten und die Persönlichkeit. Wir schätzen den Wert der Arbeit unserer lebensälteren Kollegen und deren Erfahrung. Zudem ist es entscheidend, dass es einen guten, wertschätzenden Austausch gibt und dass sie ihr Wissen gerne an die jüngeren Kollegen weitergeben.

Karsten: Wir haben uns dem Thema „Best Ager“ in den letzten Jahren intensiver gewidmet. Für bestimmte Aufgaben sprechen wir bewusst potenzielle Bewerber aus diesem Alterssegment an. Wir suchen zum Beispiel vereinzelt Fachleute, die spezielle IT-Anwendungen beherrschen, die nicht mehr so häufig gelehrt werden. Grundsätzlich ist das Alter kein Problem, wenn für die gestellte Aufgabe das Know-how stimmt.

Zum Abschluss noch eine persönliche Frage: Welche Veränderungen bei sich selbst konnten Sie durch den sich verändernden Arbeitsmarkt feststellen? Führen und agieren Sie im Unternehmen anders als beispielsweise vor fünf oder zehn Jahren?

Karsten: Ich arbeite inzwischen fast 30 Jahre in der Versicherungsbranche. In dieser Zeit hat sich einiges verändert, nicht nur beim Thema Dresscode (lacht). Wie dieser hat sich die Art des Umgangs zwischen Mitarbeitern und Führungskräften bis hin zu den Vorständen deutlich gelockert. Es gibt neue Methoden der Mitarbeiterführung, die mehr gestalterische Freiräume erlauben und das Unternehmen voranbringen. Die Möglichkeit für Mitarbeiter, sich über Hierarchieebenen hinweg zu unterhalten, Dinge zu hinterfragen und konstruktive Kritik zu äußern, ist für mich zur Selbstverständlichkeit geworden. Gespräche und Diskussionen auf Augenhöhe zu führen, ist mir außerordentlich wichtig und wird von mir gefordert und gefördert. Das alles gelingt mir mal mehr, mal weniger gut. Es kommt meiner Meinung nach darauf an, immer besser zu werden, statt perfekt zu sein.

Müller: Ja, in den letzten Jahren hat sich bei mir eine Menge entwickelt. Individuell zu führen ist mir zum Beispiel viel wichtiger geworden. Niemand hat sich meinem Stil anzupassen. Das habe ich vor ein paar Jahren noch anders gesehen. Vielmehr versuche ich heute, darauf zu achten, dass ich jeden individuell anspreche und dabei die Persönlichkeit berücksichtige. Mitarbeiter brauchen heute eine individuellere Hinwendung und Führung als es vor zehn Jahren noch der Fall war.

Wodurch haben Sie diese neuen Blickwinkel bekommen?

Müller: Vor allem durch Feedback. Der beste Ratgeber ist es, Mitarbeitern zuzuhören.

Karsten: Wie gesagt, im Gespräch bei einer Tasse Kaffee kommt man oft auf die besten Ideen (lacht).

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